google是舉世公認的傑出企業，公司的發展一直備受矚目。有一次，記者問google的執行長施密特，未來公司的成長瓶頸是什麼？施密特不假思索地回答：“我們能不能夠繼續找到世界一流的人才。”
對google來說，人才是公司真正的“核心財富”。公司堅信：一流的人僱傭一流的人，二流的人僱傭三流的人；因此，當一個隊伍僱傭第一個二流的人的時候，就是它走下坡路的時候。所以不難理解，為何在google，每一個管理者最重要的一件事就是招聘。
為了招聘到真正優秀的人才，公司強烈鼓勵員工推薦自己認識的高手加入；對於這樣的高手，公司總是非常熱忱非常真誠地接待。當google最初得知李開復有意加入時，一位資深副總裁立即發郵件給他：“隨時打電話給我，一星期七天，一天二十四小時，任何時間都行！”李開復與公司洽談時，為了李開復的方便，公司特意選擇了一個高爾夫球場作為談話場所。而李開復，後來成了google的全球副總裁兼中國區總裁。
除了內部員工的推薦，google還大力從外部選拔人才。為了給每一個應聘者公平的機會，google設計了一套嚴格、精密、統一的面試流程。
假設google一周內收到一萬份簡歷，公司則先對簡歷做一次篩選，然後合適的應聘者就會得到公司的電話面試。電話面試過關後，公司接著安排正式面試。面試中，幾乎所有的應聘者都要接受不同部門的面試官面試。每一位面試官都要在面試後填寫非常詳細的反饋信息，隨後還要給應聘者打分。打分時，每一個面試官都必須謹慎、客觀而公正，因為他的面試技能也會被打分和評估的……當所有反饋信息都蒐集好後，“招聘小組”的成員會審查關於應聘者的所有反饋信息，然後對所有應聘者的分數進行排序，並進行討論。最後，“招聘小組”挑選出來的最優秀的人，又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。審查後，公司便向錄用人員發出錄用通知單，而這樣的通知單可能不足百份。接到通知後，應聘者可以決定自己從哪一個月開始工作，公司則會把那些最合適的人分配給最需要他們的部門或項目組。
為了讓員工最大限度地發揮出自己的潛能，公司為員工創造了極其優越的條件，讓每個人都沒有後顧之憂。例如，每個人都可以自由決定上下班的時間；每個人都可以得到自己最需要的性能最好的電腦；每個工程師都可以根據自己的意願在適當的時候變換項目，以便更好地發揮特長；每個人都有足夠的空間與自由去發展自己的才能，追求自己的夢想……
正因為此，google總能發現並得到世界上最優秀的人才：網際網路之父vintcerf，世界上第一個網路爬蟲的發明人louisｍonier，中文搜尋第一人簡立峰……而這些世界一流的人才，為google創造了一個又一個奇蹟：每天十億次的瀏覽量；每年百分之百的增長率，只用了七年就使得公司的市值達到了一千億美元；從1998年公司成立以來，已經推出了五十多個成功的產品……
當今世界，google可能是一個發展最快也最成功的科技企業；它的成功，可以說是用人的成功也是管理的成功。
說到管理，我們往往會想到嚴格的考勤制度、鮮明的賞罰制度、及時的淘汰制度，而這一切，在google全都看不到。尤其是所謂的“末位淘汰”，google根本不以為然。google相信，公司在招聘時採用的面試標準已經非常高了，只要能夠通過面試進入公司的員工，一定是出色的人才，沒有必要施行末位淘汰。公司所要做的，就是為他們提供最好的環境與服務，讓他們創造出最好的新產品。
如此看來，google的成功秘訣大概就是尋找並得到最需要、最合適、最優秀的人才，然後為他們提供最需要、最合適、最完善的服務；換言之，一流的人僱傭一流的人，然後為他們提供一流的服務。而那些一流的人，就會源源不斷地為公司創造出一流的產品。