當你對團隊的一些人忍無可忍時，不妨想想他們才是讓團隊保持有不同意見的源泉
幾乎每個企業都很清楚，創新決定著他們的成敗：如果難以維持創新步伐，便會走下坡路，而永葆創新活力則會長盛不衰。在美國金融服務科技公司 zestfinance創始人兼ceo道格蘭斯·梅利爾看來，企業只要做到三點，基本上就能永葆創新活力。值得一提的是，此人還是谷歌前首席信息官、工程副總裁。
以下即是他對企業創新的看法：
在1990年度《財富》雜誌百強企業中，近66%的企業在二十多年以後“榜上無名”。有人不禁會問，究竟是什麼原因導致它們由盛轉衰？雖然《財 富》百強企業一般都由精明能幹的企業家掌管，但那些落榜企業之所以無緣這一榜單，原因只有一個：他們沒有進行創新，也沒有開拓新的市場。
在我的職業生涯中，我曾與全球各地的創業者談到創新的歷史。當我們談到創新概念時，我幾乎總是會被問到相同的問題：知名大企業有沒有深入創新的 途徑？企業如何能找到一條顛覆性的創新之路？我的答案是肯定的，但無論是成名已久的大品牌，還是初出茅廬的創業公司，他們只要遵循三條定律就能做到永葆創 新活力。
第一條：與自己不喜歡/不相似的人合作，保持團隊多樣性
大量研究表明，人員構成多元化的團隊往往能提出類型更為多樣的解決方案，因此也更有可能找到成功的創意。反之亦然：如果你打造的團隊成員看法一致、長相相同，穿著同樣的鞋子，那么不出意外的話，“集思廣益”的結果只有一個答案，你只能寄希望於這個創意能取得成功。
依我所見，這簡直就是災難的根源。所以，你如何才能確保自己不會擁有做事與思想千篇一律的團隊？儘管幾乎所有的企業都提出了某種多元化發展戰略，但遺憾的是，其中不少企業只是提出計畫而已，並沒有付諸於實踐。
根據社會心理學，我們往往喜歡那些與我們存在相似之處的人，而且相同點越多，你喜歡此人的可能性越大。由此我們可以得出一個結論，那就是最好去招募你不喜歡的人。只要他們聰明，有思想，這些人恰恰是你公司所需要的多元化的代表。
第二條：不簡單照搬成功表面現象
在這個世界上，有一個完整的作坊式產業，專門教你如何具有創新力。這個產業之所以能存在，是因為創新易於被吹得天花亂墜。你會聽到有關一切事情的創新，從集思廣益的必要性到免費向員工提供午餐的重要性。
這些創意之所以膚淺，是因為它們僅僅指出了某種行為的表面特徵。換句話說，它們僅僅告訴你做了什麼，為何要做。例如，在我之前供職的谷歌，公司 每天向員工提供免費午餐，這是因為這種場合可以讓性格內向的人與同事輕鬆討論正在從事的工作，談一談相互間分歧巨大的創意。
大家並不把它當作一個吃飯的場所，而是一個聊天的地方。當然，這再次凸顯了招募你不喜歡之人的重要性，因為午餐是人們各抒己見的絕佳場所。切勿 複製這種表面行為，要去理解自己的目標，並在你的能力範圍內實現這些目標。換言之，鑒於你所在公司的文化和員工多樣性，還有什麼更好的辦法能讓那些不直接 在一起工作的人彼此交流？
第三條：傾聽並挖掘用戶的需要，而非簡單順從
最後，一旦你為了團隊的多元化，而招募了自己不喜歡的人，你必須為他們之間的交流創造條件，你需要讓他們從事有意義的工作。你會成為你所在團隊創新的重要障礙，因為你位高權重，自以為了解客戶的一切需要。
但是，創新的目的不僅僅是為了開發新的東西，而是為了贏得新客戶、新市場或新產品。儘管你認為自己對客戶的需要了如指掌，但事實上你沒有。相反，你只是在公司創立之初了解客戶的需要，但現在只有客戶才真正知道自己的需要。
即便這樣，我們如何才能挖掘客戶的需要？我的建議是組建“焦點小組”。儘管焦點小組一般並不等同於真正的客戶，但人們不能說出他們不知道的東西 也是事實。亨利·福特曾說過，“如果我當年去問顧客他們想要什麼，他們肯定會告訴我：‘一匹更快的馬。’”他的客戶當時只知道馬，對汽車一無所知。